A Inclusão de Pessoas com Deficiência (PCDs) é um assunto em evidência para boa parte das empresas brasileiras, e um desafio para os profissionais de RH. Toda organização, a partir de cem funcionários, deve possuir um número mínimo de PCDs em seu quadro de funcionários, em razão da “lei de cotas”, que de fato é art. 93 da Lei 8213/91. Apesar de sancionada há mais de vinte anos, o rigor na fiscalização do cumprimento da lei, nos últimos anos, tem mobilizado gestores de empresas e exposto uma questão paradoxal: Enquanto as empresas afirmam que a PCD é um profissional raro no mercado, as pessoas com deficiência reclamam de barreiras para seu acesso às empresas e ao mercado de trabalho. Mas por que é tão difícil recrutar estes profissionais? Nós, gestores de RH, estamos habituados a um recrutamento passivo, onde candidatos estão à disposição em bancos de currículos e anúncios em classificados. Porém as PCDs, em sua maioria, sequer conhecem o mercado de trabalho, procuram emprego ou mesmo possuem currículo. Segundo o IBGE, o Brasil tem mais de 44 milhões de PCDs em idade ativa. Porém, apenas 48% estão trabalhando e 57% destes recebem, no máximo, um salário mínimo por mês. Ou seja, não faltam no Brasil candidatos a um emprego para cumprir a cota legal. O desafio do RH está em promover esta integração entre empresa e candidatos e isto requer uma nova visão do processo, uma quebra de paradigmas. Promover a Inclusão vai além do recrutamento e seleção tradicionais. É preciso eliminar barreiras, estar pronto para mudanças, aberto à diversidade. A Inclusão deve trazer um novo enfoque para cada etapa da gestão de RH. A mudança começa no ambiente físico. Adaptações para acessibilidade como a construção de rampas, banheiros adaptados, portas e estações de trabalho acessíveis podem ter custo, mas abrirão o caminho para a inclusão de muitas pessoas na organização. A segunda mudança está nas pessoas, em sensibilizar a equipe de trabalho a respeitar e ajudar as PCDs em sua adaptação ao trabalho. O processo de recrutamento e seleção também exige uma nova abordagem: não se pode esperar que o candidato venha “pronto”. Enquanto as vagas exigem ensino médio ou superior completo e experiências anteriores, 61% das PCDs em idade ativa sequer concluíram o ensino fundamental e mais da metade nunca teve emprego formal. Deve-se proporcionar uma oportunidade de aprendizado, treinamento e adaptação dentro da empresa. Da mesma forma, a avaliação e acompanhamento de uma PCD têm de verificar, além do desempenho, se as ferramentas utilizadas para promover a sua acessibilidade àquela função estão sendo eficientes, de modo a identificar oportunidades de melhoria. Um ambiente de trabalho inclusivo e acessível pode contar mais que o salário e benefícios na retenção destes profissionais. A Inclusão também não é assistencialista nem requer privilégios ou regalias. A pessoa com deficiência não quer que lhe seja permitido trabalhar menos, faltar ou que façam vistas grossas à qualidade do seu trabalho, nem que lhe olhem com pena ou compaixão. Ela deseja apenas oportunidades iguais às que são oferecidas a todos os trabalhadores. É papel da empresa adaptar-se de maneira a permitir a participação de todos no ambiente de trabalho. O cumprimento da cota legal é consequência de um projeto eficaz de Inclusão. O primeiro passo para ser um bom profissional é a vontade e a entrega para realizar o seu trabalho, e isso não tem a ver com condição física ou intelectual, apenas com atitude

Fonte (Bruno Bersano Morelli/abrhrs)